Evdeyiz ama izinde miyiz?

Av. Cüneyd Altıparmak / Yazar
23.05.2020

Kısa çalışma, evden mesai, ücretsiz izin, işten çıkarma yasağı, İş-Kur desteği ve benzeri birçok konuda devlet düzenlemeye gitti. Fakat fiiliyatta durum farklı seyrediyor. Yıllık izin, ücret kesintileri ve çalışma masraflarının işçi üzerinde kalması gibi ciddi sorunlar var. Bunlar pandemi sonrasında yargının önemli gündemlerinden olacak.



Korona gündemi “her konuyu” tekrar düşünmemizi gerektiriyor. Salgının etkileri “biyolojik” olarak yumuşama eğilimine girse de, meydana getirdiği sorunlar ve bunların çözümleri sanırım uzun bir süre gündemimizde olacak. Özellikle de işçi ve işveren ilişkilerinde, beklenenden farklı şekilde sorunlar cereyan edeceğe benziyor. Bu yazımızda, korona gündemi ile değişen iş ilişkileri ve çalışma biçimlerinin, hukuki düzenlemeler karşısındaki durumuna ve hayatımıza nasıl yansıdığına bakmaya çalışacağız.

K.S: Koronadan sonra

John Gray’in dediği gibi “Bu kriz tarihte bir dönüm noktasıdır, liberalizm deneyi miadını doldurdu” belki de. Ama bu “miat” süreci bile ister istemez doğacak sorunlara gebe… “Pandemi” yeni bir çağ açabilir. Ancak bu süreçte tüm dünyayı bekleyen zorluklar var. Birçok alandaki “algı” kırılıyor, değişiyor. Patronlar işe gitmeden de iş yönetmeyi, toplantı yapmayı, online-koordinasyonu öğreniyor, işçiler ise işleri evden veya bir başka yerden online olarak bitirmenin mümkün olduğunu anlıyor. Sanırım, işyeri tanımı çoktan değişti bile. Bilgisayar, telefon ve bir de toplantı programı olan her yer artık “işin yapılabileceği” yere dönüşüyor. Bu model, önceden de vardı ve fakat rağbet edilen, “normal karşılanan” bir halde değildi.

Tedbir paketleri

Devletler tedbir paketleri, kısıtlama önlemlerini alıyor. Bu konu daha uzun süreceğe benziyor. Ekonomik olarak bir buhran hali, tüm dünyayı kuşatmış durumda. Bu buhrandan “en az etkilenen” en karlı olarak bu süreçten çıkacak. Bu süreçte en çok yıpranan kesimlerden biri de işçiler ve işverenler oldu. İşverenler, işi devam ettirmekle, işi durdurma arasına sıkıştı adeta. Ha keza işçiler de, işi kaybetmek veya işsizlik fonundan/devlet desteğinden yararlanma arasında bir tercih halindeler… Devletlerin de gücü, tahakkümü bir yere kadar oluyor. Bu konuda kanuni düzenlemeler de oldu ve bir nebze de olsa, işçileri ve işverenleri rahatlattı. Ama he konuyu da mevzuatla düzenlemek mümkün değil. Tüm dünyada bu konu biraz da toplumsal duyarlılık ve bilinçle alakalı. Ülkemizde bu konuda çok güzel örnekler görebilirken, yerleşmiş “iş ahlakı” anlayışının bazı yönleri cidden sorunlu, toplum adına üzücü ve düşündürücü.

Koruma kalkanı

Kısa çalışma, evden mesai, ücretsiz izin, işten çıkarma yasağı, İş-Kur desteği ve benzeri konularda düzenlemeye gidildi. Ancak fiiliyatta durumun biraz farklı seyrediyor sanki…

Bu fiili duruma karşı, işçinin haklarını bilmesi en iyi “koruma kalkanı” olacak sanırım. Salgın sebebiyle, işverenlerin çoğu işçileri “ücretsiz izine” gönderiyor. Ücretsiz izine göndermeyenler içinse; ya evden çalışma ya da kısa çalışma yöntemine başvuruluyor. Bu kadar iyileştirmeye rağmen, sorunlar ve sorular değişmiyor. Yıllık izin, fazla çalıştırılma, ücret kesintileri, yol-yemek ücretlerinin kesilmesi, bilgisayar, telefon, elektrik, internet gibi masrafların ve donatı ihtiyaçlarının işçi üzerinde kalması ciddi bir sorun. Ve sanırım, bu konular bu süreç bitince yargının gündemi olacak…

Ücretsiz izne zorlama

İş sözleşmelerinin feshedilmesi üç ay boyunca yasaklandı. Bunun karşılığında işverene ücretsiz izne çıkarma hakkı/yetkisi tanındı. Normalde ücretsiz izin işçinin kabulüne bağlı bir durumdu, ancak pandemi sürecinde böyle değil artık. Bu halde işçiye, ücretsiz izinde geçirdiği süre için İşsizlik Fonu’ndan ödeme yapılacak. Ancak bunun işçi üzerinde bir tehdit olmaması gerekiyor. Yani işverenin, bu konuda kimleri ücretsiz izne çıkaracağı konusunda doğru, adil ve hakkaniyetli bir belirleme yapması lazım. Bu hallerde işçinin, ücretsiz izni kabul etmeyip, iş akdini feshetmesi mümkün. İşten çıkarma yasağı, işvereni bağlayan bir durum, işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkı elinden alınmamış. Böyle bir fesihte, işçi kıdem tazminatı isteyebilir ancak, işe iade ve ihbar tazminatını istemesi mümkün değil…

İşverenin, ücretsiz izne çıkarma veya çalıştırmaya devam etme yönündeki işçi tercihlerinde doğru bir belirleme yapmış olması lazım demiştik. Burada yapacağı “ayrımcılık”; işçiye bazı hakları sağlıyor. Bu halde işçi “ayrımcılık tazminatı” talebinde bulunabilir. İş ilişkisinde ve sona ermesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılırsa işçi, dört aya kadar ücret tutarındaki uygun tazminatı ve varsa başkaca yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir. Kadın olduğu için veya hamile gebe olduğu için ücretsiz izne ayırma şeklindeki yaklaşım buna bir örnek…

Virüs kapma riski

Sosyal Sigortalar Kanununda (m.13) iş kazası, gayet geniş biçimde izah edilmiştir. İşveren; işçinin böyle bir mağduriyete maruz kalmaması için gerekli tedbirler alınmak zorundadır. Bir işçinin, işyerinde korona virüsünü kapmasının, iş kazası olup olmayacağı konusunda çok farklı görüş bulunuyor… Bu da ilerde yargı gündemine taşınacak bir konu ancak, bizce böyle bir durum olursa, bu bir iş kazasıdır ve işveren bundan sorumlu olacaktır. Nitekim Yargıtay’ın “domuz gribi” hastalığını iş sırasında kapan birisi için verdiği kararla bu durumu tescil ettiğini de belirtmek isteriz. İşverenin koronavirüsünün bulaşmaması için gerekli azami güvenliğini sağlaması gerekiyor. Ancak bu gerekli şartları titizlikle uygularsa, “böyle bir vaka” olmayacağı için ya da meydana gelse bile “bu konuda kusurunun olmadığını” ispatlamak için gereklidir. Bu konudaki iş sağlığı modüllerinin uygulanmasının talep etmek de işçinin hakkıdır. Sanırım bu alanda ciddi bir akreditasyon hizmetinin sunulması gerekiyor.

Özellikle dergi, gazete vb. yayın işlerinde çalışma biçiminin buna dönüştüğünü görüyoruz. Bilindiği üzere işçinin, işveren tarafından belirlenen bir sistem veya plan kapsamında, evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında çalışmasına “uzaktan çalışma” deniyor. Bu çalışma türünde tüm ekipmanın ve giderlerin işverence karşılanması gerekiyor. Ancak Covid-19 nedeniyle, emekçilerin evlerde çalıştırılması aslında bir “uzaktan çalışma” modeli gibi görünse de kanunda karşılığı tam ve net olarak yok. Yani uzaktan çalışma sürekli bir çalışma biçimi iken evden çalışma; geçici bir durumdur. Bu halde, işçinin haklarında bir değişiklik olmaz. Sanki bilfiil işyerinde çalışıyormuş gibi hakları ödenmek zorundadır. Zira bu işçinin talebi veya işverenin önerisi olarak doğmamıştır. Bunun uygulamada çok karıştırıldığı ve hatta işçi aleyhine sonuçlanacak biçimde yorumlandığını görüyoruz.

Unutmayalım ve dikkat edelim ki, işlerin evden görülmesi durumunda işçinin işi yerine getirme yükümlülükleri değişmez. Örneğin, dizgicinin yaptığı iş, sayfa editörünün sayfa düzenleme ödevi gibi, yükümleri değişmez. Bunları yapmak zorundadır. Buna paralel olarak da işveren ücrette bir eksiltmeye, izinlerden kısmaya gidemez. Zira işlerin yapılıyor olması yeterlidir. Yine işverenin sözleşmede aksi bir hüküm yoksa ücrete dâhil olan tüm ödemeleri, yemek ve yol paralarını ödemeye devam etmesi gerekir. Örneğin gazete yönetiminin, evden çalışma yapan gazeteci ile gazete binasına gelen gazeteci arasında elde edeceği haklar bağlamında bir fark olduğu ileri süremez. Yani, evde çalışana da bilgisayar temini yapılmalıdır. İnternet ve elektrik masrafları karşılanmak zorundadır. Bu kimselere de işle ilgili yerinde bilgilendirme yapılması ve iş konusundaki eğitimlere dâhil edilmesi şarttır. Bu hallerde de işçi normal çalışma süresini aşan bir çalışma yapmışsa kendisine “fazla çalışma ücreti” ödenmelidir.

Yaşanan “kriz” durumlarında işyerindeki 45 saat olan haftalık çalışma süresinin, geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması (en az 30 saate düşürülmesi) veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması durumunda “kısa çalışma” ortaya çıkar. Bu cümledeki izahımız hukuki bir tabir oldu, işin özü şöyledir: Bu durumda işveren, “ben işyerimde ‘kısa çalışma’ uygulamasına gidiyorum” demektedir. Bunu İŞKUR’a bildirecek ve işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlanacaktır. Korona sebebiyle, bu uygulamaya birçok işletme geçti ve çalışma sürelerini azalttılar. İŞKUR’dan işçilerine bu ödemeleri aldılar. Bu tutarlar İşsizlik Fonundan karşılanıyor. Yani, işçi ilerde işten çıkarsa alacağı işsizlik maaşından düşülecek. Artık kısa çalışma ödeneği konusunda okurlarımızın uzman olduğunu varsayabiliriz. Bunun için bu konuya çok değinmeyeceğiz.

Kısa çalışma mı?

Kısa çalışma bildirimi, işveren tarafından yapılıyor. Kısa çalışma ödeneği işçiye doğrudan ödeniyor. Birçok iyi niyetli işveren bu kriz ortamında, işçiye ödenen bu ödeneğin üstünü tamamlamak suretiyle işçiyi hem kısa çalıştırmış hem de işçinin mali haklarında bir değişiklik yapmamış oluyor. Bunlar gerçekten “alkışı hak eden” tavırlar. Ancak uygulamada her ne kadar “kısa çalışma” beyan edilse de, çalışmaya devam edildiği veya çalışmaların evlere kaydırıldığı da bir vaka… Bu halde hem işçiye kısa çalışma ödeneğinden ödeme yapılıyor ve fakat işçilerin çalışma süresinde bir değişiklik olmuyor. Burada dikkat edilmesi gereken şey, işyerinde geçirilen süre değil “çalışma süresi”. Buna itiraz etmek işçi açısından pek mümkün olmuyor. Zira bu kere işveren “ücretsiz izin” konusunu devreye koyuyor. Burada ciddi bir sıkıntı var. Bu kriz ortamında görülmeyen ama işverenler aleyhine ciddi cezalara doğurabilecek bir sorun. Meselenin hukuki boyutu bir yana, hem işe devam ettirip hem de işçinin işsizlik ödeneğinden mahsup edilecek bir tutarı ona ödetmenin “ahlaki” bir sorun olarak da üzerinde düşünülmesi gereken bir konu olduğunu değerlendiriyorum.

Yıllık izin

Bir de bir başka durum var ki işçilerin yıllık izinlerinin bu süreçte “evde oldukları” veya “ücretsiz izne ayrıldıkları” için, yıllık izinlerinden mahsuba kalkışılması sorunu. Bu da tam bir garabet tablosu çıkarıyor karşımıza. Yıllık izin dinlenmek üzere verilen bir izindir. Evlilik, yakının vefatı, doğum izni vb. izinler yıllık izinden farklı olarak düzenlenmiştir. Bu hak, çalışmanın bir sonucu olarak verilen dinlenmedir. Ücretsiz izin ise bu durumdan farklıdır. Burada işçiye işverence bir ücret ödenmez ve iş akdi askıya alınmıştır. Ücretsiz izinli olunan dönem kıdemden de sayılmayacağı için, yıllık izin hesabında bu süreler, ücretsiz izin süresi kadar kayar. Bir örnekle açıklayalım. Bir oto servisinde çalışan işçi 01.01.2020’de işe başlamış olsun. Üç ay sonra 01.04.2020’de bir aylık ücretsiz izin kullandı diyelim veya salgın nedeniyle işverence ücretsiz izne çıkarıldı diyelim. Bu halde, yıllık izin normalde 01.01.2021’de hak etmesi gerekirken, bu süre ücretsiz izin süresi eklenerek 01.02.2020 olarak belirlenecektir. İşçi 01.02.2020’den itibaren yıllık izin konusunda hak sahibi olacaktır. Bir kişi evden çalışıyor ise “çalışma devam ettiği için” bu sürenin yıllık izinden mahsup edilmesi mümkün değildir. Evden işini sürdüren bir bankacının, yıllık izninin bu çalışma süresinden düşeceğinin söylenmesi haksızlık olacaktır. Bu durum, kısa çalışma durumunda da böyledir.

İşveren ne yapsın?

Girişte de söylediğimiz gibi bu süreç biraz da işçi-işveren ilişkisi açısından bir “samimiyet sınavı”. “Sensiz yapamayız”, “sen bizim kardeşimizsin” vb benzeri söylemeleri ile ortaya çıkan işverenlerin bu samimiyet testini nasıl geçeceğini bilemiyoruz. Bu konunda sancının düğümlendiği bir nokta ise kurumsallaşamamadır. Bu konuyu tecrübe etmeyen veya bundan uzak kaçan işverenlerin bu krizden hasarsız çıkmaları mümkün değil. Başka bir durum ise “her şeyi devletten bekleme” hastalığımız. Pek tabii devlet desteği mühimdir. Ancak bu iş hayatımızın “her alanında” bizi beklentiye sokan bir durum olmamalıdır. Korona süreci, üretimin düşmesine neden oldu. Ülkemizin son dönemdeki atakları, yerli ürünlerin ortaya çıkarılması çok güzel adımlar, ancak konu sağlık olunca, akan sular duruyor maalesef. Bu bağlamda, işverenlerin de işine yarayacak yeni çalışma modellerini belirleme ve bunu topluma sunmanın zamanı geldi. Artık bir çok işin “online” yapılabileceğini görüyoruz. Bunun ücretlendirilmesinin “asgari ücret” disiplininden ayırarak ve işçilerin benzeri iş kollarında birden fazla iş yerine bu hizmeti sunabileceğini düzenleyeceğimiz, net, anlaşılabilir düzenlemelere ihtiyaç var. Üretim, maliyet ve işçi hakları dengesinin pandemi sonrası sürece uyumlanması için, işverenlerin de “elini kolunu bağlamayacak” biçimde tanzim edilmesi gerekiyor. Saatlik çalışma, parça başı çalışma konularının “online” sistem adaptasyonu ilk elden aklımıza gelenler… Bu konuda işverenleri dinlemek lazım! Örneğin, gazeteye gelen SGK denetimcilerini “şu personel burada değil, demek ki çalışmıyor” şeklindeki yaklaşımına gazete sahibinin “işini evden yapıyor” şeklinde cevap vermesinin karşılığı, “ilan ücretinin” kesilmesi yaptırımı olmamalı artık.

Samimiyet sınavı

Hak bilinci çok önemlidir. Bunun kişilerin, dini, siyasi, ideolojik görüşleri ile ekonomik dayanma güçleriyle bir bağlantısı yoktur. Bu ahlakla ilgili bir şeydir. Birçok işverenin “işçinin ücretini bu süreçte tam ve eksiksiz ödediğini görmek” sevindirici. Bu ülkenin böyle insanlara çok ama çok fazla ihtiyacı var. Hayır ve yardımlaşma kampanyaları, girişimlerini duygulanarak izliyoruz. Bunlar çok güzel, bizi biz yapan şeyler. Fakat, bu ülkenin üretmekten başka çaresi yok. Kaliteli ürün, iyi hizmet üretmek gerekiyor. Bunun için işçi-işveren dengesini oturtan “yapı ve kuralları” tekrar düşünmek gerekiyor. İşçinin ve işverenin de özne olduğu bir iş hayatı ve çalışma ortamı… Yazar Burhanettin Kapusuzoğlu’nun dediği gibi, dünyanın yönetimini doğru yerde aramalıyız: “Dünyayı yöneten gizli güç: Ciddiyet.Çalışmak.Bilim. Üretim.” Tüm bunları düşünüp, “fırsatçılık” peşinde koşanları görünce de üzülmeden edemiyor insan… Girişte “yeni bir dünya” ve “hiçbir şeyin eskisi gibi olmayacağından” bahsettik. Bu süreçte hepimizin tabiatıyla sorması gereken ‘ortak’ ve doğru soru şu sanırım: “Bu samimiyet sınavından kaç aldım?”

cuneydaltiparmak@yahoo.com