Kıdem tazminatı, işçilerin işyerinde en az bir yıllık kıdem sürelerine sahip olmaları ve 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte olan 14'üncü maddesi kapsamında belirlenen şartlar nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde ödenen yasal bir haktır.
Kıdem tazminatının hesaplanmasında hangi ödemelerin dikkate alınıp hangilerinin alınmayacağı konusu, uygulamada sıkça karşılaşılan tereddütlerden biridir. Bu nedenle işverenler ve işçiler açısından konunun netleştirilmesi büyük önem arz etmektedir.
Kıdem tazminatına esas alınacak brüt ücret, yalnızca çıplak ücret değil, işçiye düzenli olarak yapılan bazı ek ödemeleri de kapsamaktadır. Bunlar arasında ikramiyeler, primler, yemek ve yol yardımları gibi süreklilik arz eden ödemeler olabilir. Ancak söz konusu ek ödemelerin kıdem tazminatına dahil edilmesi için düzenli ve kesintisiz olarak yapılması gerekmektedir.
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş günlük brüt ücret hesabında dikkate alınacak ek menfaatlerin belirlenmesinde şu hususlara dikkat edilmelidir:
· Ek ödemenin yapılan sözleşmeden veya kanundan doğması,
· Süreklilik arz etmesi,
· İşçiye sağlanan bir menfaat niteliği taşıması,
· Para ve para ile ölçülebilir olması,
Bu esaslardan birinin bulunmaması halinde, işçiye sağlanan menfaat, kıdem tazminatının hesabına dahil edilmez.
Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye, işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler için de oran orantı kurularak ödeme yapılmalıdır.
Kıdem tazminatı işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Bu ücret, işçinin brüt ücretidir. Bu kapsamda, kıdem tazminatı, işçinin eline geçen ücret üzerinden değil, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın gerçekleşen son brüt ücreti göz önünde tutularak hesaplanır.
Giydirilmiş ücret, işçinin temel ücretine ilave olarak aldığı tüm ek ödeme ve sosyal menfaatlerle genişletilmiş Asıl Ücret + Ücret Ekleri olarak ifade edilen ödemeler toplamıdır. Yemek, yol, ikramiye, prim ve teşvikler ile sağlık sigortası gibi para ve para ile ölçülebilen hak ve menfaatleri kapsamaktadır.
Kıdem tazminatına esas olacak giydirilmiş brüt ücretin hesabında, çıplak ücretine ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde bulundurulur.
Bu nedenle, ikramiye, prim, çocuk veya aile zammı gibi ödemelerle yemek, sağlık, giyim, yakacak, konut, aydınlatma, servis ücreti gibi her türlü yardımlar işyerinde sürekli olarak yapılıyorsa kıdem tazminatında dikkate alınmalıdır.
Buna karşılık, işçiye iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına göre kişisel korunma aracı olarak verilmesi zorunlu bulunan iş elbisesi, iş ayakkabısı, baret, çizme, gözlük, eldiven gibi giyim eşyalarının parasal değerleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır.
Söz konusu eşyalar bu özellikleri nedeniyle sosyal yardımlar arasında sayılmayacakları gibi işverenin ücret ödeme borcu içinde değil, işçiyi gözetme borcu içinde yer alırlar.
Fazla çalışmalar da kıdem tazminatı hesabında arızi nitelikte kabul etmekte ve kıdem tazminatının hesabında göz önünde tutulmamaktadır.
Kıdem tazminatında dikkate alınacak ödemelerin belirlenmesi hem işveren hem de işçi açısından şeffaf ve yasal zeminde hareket edilmesini sağlamaktadır. Belirsizliklerin önüne geçmek için ödemelerin düzenli yapılıp yapılmadığının belgelerle ispatlanabilir olması büyük önem taşımaktadır. İşçilere sağlanan tüm menfaatlerin bordrolarında yer alması bu tür uyuşmazlıkları önleyici rol üstlenecektir.
Sonuç olarak, kıdem tazminatının doğru ve eksiksiz hesaplanması, taraflar arasında güven ilişkisini güçlendirecek ve olası uyuşmazlıkların önüne geçecektir.
