İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenlerken, özellikle ücret gibi çalışma ilişkisinin en temel olgusunu güvence altına almaktadır. Bu çerçevede ücret, işçinin yaptığı iş karşılığında hak ettiği temel ekonomik değeri ifade eder. Diğer yandan ücret, çalışmanın karşılığı olup istisnai haller dışında herhangi bir çalışma karşılığı olmadan işveren tarafından ücret ödenmemektedir.
Ücretin nasıl belirlendiği, nasıl ödendiği ve bordroya nasıl yansıdığı, iş hukukunun hem teorik hem de uygulamada en çok tartışılan konularındandır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun "Ücret ve ücretin ödenmesi" başlıklı 32'nci maddesi uyarınca ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İş Kanunu'nda açık şekilde hüküm altına alınmamış olsa da ücret türlerinden biri olan maktu ücret, özellikle işçi ve işveren arasında sabit bir aylık ödeme üzerinden anlaşma yapılması durumunda gündeme gelmektedir.
Ücretin maktu olarak ödendiği iş ilişkisinde, işçinin ay içindeki fiili çalışma süresine ya da ayın kaç gün sürdüğüne bakılmadan ücret sabit olarak belirlenir. Bu uygulama, işçinin sosyal güvenlik bildirimlerinden, bordro düzenlemelerine kadar pek çok yönü etkileyen özel bir ücret türüdür ve dikkatle değerlendirilmelidir.
Maktu ücret ile anlaşılarak kurulan iş sözleşmesine göre, ilgili ay içerisinde işçinin eksik gün çalışıp çalışmadığına veya ayın 28, 29 veya 31 gün olduğu değerlendirilmeden işçiye 30 gün üzerinden ücret ödenmesi maktu ücret sistemini ifade eder.
İşçi ve işveren arasında ücret, aylık maktu olarak belirlemişlerse aşağıdaki şartların da yerine getirilmesi önem arz etmektedir:
* İlgili ayın kaç gün sürdüğüne bakılmadan 30 günlük ücret ödemesi yapılmalıdır.
Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak prim ödeme gün sayısına ilişkin bildirim 30 gün üzerinden yapılacaktır. Bu kapsamda, maktu ücretli işçiler açısından prim gün sayısında istikrar sağlanmış olacaktır.
* Ay içinde işe gelinmeyen günler ücretten kesilmeyecektir.
* Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilecektir.
* Hafta tatili ve genel tatil günlerinde fiilen çalışma olmasa dahi, bu günlerin ücretleri maktu aylık ücretin içinde kabul edilir. Bu durum, işçiye ayrıca ödeme yapılmaksızın bu hakların karşılandığı anlamına gelir.
Ancak, yukarıda belirtilen koşullardan herhangi birinin ihlal edilmesi durumunda, maktu ücret sisteminin uygulanmadığı ve farklı bir ücretlendirme esasının benimsendiği kabul edilebilir. Bu husus, olası denetimlerde müfettişler tarafından eleştiri konusu yapılacaktır.
Örneğin, 2025/Temmuz ayında işçinin 3 gün geçici iş göremezlik raporu olduğu günlerde ücretinden kesinti yapılarak ücretinin 28 günlük ödenmesi maktu ücret ile çalışılmadığını göstermektedir. Maktu ücret sisteminin uygulandığı durumlarda işçi 2025/Temmuz ayında 3 günlük geçici iş göremezlik raporu olsa da 30 günlük ücretinin ödenmesi gerekmektedir.
Sonuç olarak, maktu ücret uygulaması hem işçi hem işveren açısından belirli kolaylıklar sağlarken, aynı zamanda dikkatle uygulanması gereken kuralları da beraberinde getirmektedir. Ücretin, ayın gün sayısına ya da devamsızlığa göre değişmemesi, işçiye ekonomik istikrar sağlarken; SGK primlerinin doğru bildirilmesi ve geçici iş göremezlik ödeneği gibi durumların da hukuka uygun şekilde ele alınması oldukça önemlidir.
Uygulamada, maktu ücrete aykırı kesintilerin yapılması veya ücretin farklı esaslara göre hesaplanması, bu sistemin doğru uygulanmadığı anlamına geleceği ve işverenin yasal yükümlülükleri bakımından risk oluşturacağı unutulmamalıdır. Bu nedenle iş ilişkisinin kurulması aşamasında işçilerin ve işverenlerin, ücret sistemi üzerine anlaşırken, açık ve yazılı bir sözleşme ile tüm koşulları netleştirmeleri, iş hukuku açısından olası uyuşmazlıkların önüne geçmek adına çok değerlidir.
