İş sözleşmesinin tarafları (işçi ve işveren) arasındaki en önemli hususlardan birisi de iş sözleşmesinin sürdürülebilirliğinin sağlanabilmesidir. İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı bir neden (derhal fesih) olmadan feshedilebilmesi için, fesih iradesini gösteren ilgili tarafın diğer tarafa işyerindeki kıdemine göre belirlenen süreden önce bildirimde bulunması ya da bu süreye ait ücretin diğer tarafa peşin olarak ödemesi gerekmektedir. İş Kanunu uyarınca, bu düzenlemeye ihbar süresi ve ihbar tazminatı denilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim sürelerine hem işçi hem de işveren tarafından uyulması gerekmektedir.
İhbar süresi ile hem işçinin hem de işverenin fesihle oluşan şartlara göre hazırlanmaları amaçlanmaktadır.
İş Kanunu'nun 17'nci maddesi uyarınca ihbar süreleri hüküm altına alınmıştır. Kıdem süresine göre belirlenen ihbar sürelerinin sonunda iş sözleşmesi sona ermiş olacaktır. Bu doğrultuda ihbar süreleri şu şekildedir:
* Kıdem süresi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta,
* Kıdem süresi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan işçi için 4 hafta,
* Kıdem süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçi için 6 hafta,
* Kıdem süresi 3 yıldan fazla olan işçi için 8 hafta.
Bu süreler asgari olup bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilmektedir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren tarafından, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşveren tarafından İş Kanunu'nun 25'inci maddesi uyarınca, derhal fesih nedenlerine dayalı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi işçinin kıdem tazminatı talep hakkı olmadığı gibi ihbar tazminatı hakkı da bulunmamaktadır.
İşçinin emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik (1745 S.K. m.14) gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işverene ihbar öneli tanıması gerekmediği gibi ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır (Yargıtay 22. HD. 02.11.2017 gün, 2017/9193 E, 2017/24030 K.).
İhbar tazminatının hesabındaki ücret, kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin son giydirilmiş brüt ücretidir. Ancak ihbar tazminatında, kıdem tazminatında olduğu gibi tavan tutar uygulaması bulunmamaktadır.
Çalışanın giydirilmiş brüt ücretine ve kıdem süresine karşılık gelen ihbar süresine göre belirlenecek olan ihbar tazminatı sosyal güvenlik primine tabi değildir. Buna karşın gelir vergisi ve damga vergisi kesintilerinin yapılması gerekmektedir.
Giydirilmiş brüt ücret, bir işçiye ödenen yalnızca çıplak ücretin değil, aynı zamanda düzenli ve sürekli nitelikteki tüm para ve para ile ölçülebilir ek menfaatlerin brüt tutar üzerinden toplamını ifade eder.
Örneğin çalışana ücretine ek olarak her ay düzenli olarak sağlanan menfaatler (yemek yardımı, yol yardımı gibi) giydirilmiş brüt ücretin hesabında dikkate alınması gerekmektedir.
50.000 TL brüt ücreti olan işçiye, her ay düzenli olarak 10.000 TL brüt yemek yardımı, 5.000 TL brüt yol yardımı yapıldığı düşünüldüğünde, işçinin giydirilmiş brüt ücreti 65.000 TL olacaktır. İhbar tazminatı hesabı kıdem tazminatı tavanı gibi bir sınırlama olmaksızın 65.000 TL üzerinden yapılacaktır.
Aynı işçinin 4 yıllık kıdem süresine sahip olduğu varsayılırsa 8 haftalık (56 gün) ihbar süresi için 121.333,33 TL brüt ihbar tazminatı (65.000 TL / 30 X 56) söz konusu olacaktır. Bu tutar üzerinden işçinin gelir vergisi dilimine göre belirlenecek gelir vergisi kesintisi ve binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılarak işçinin veya işverenin ödemesi gereken ihbar tazminatının net tutarına ulaşılabilecektir.
